Hoe kan HR analyses borgen en inzetten in een organisatie?

HR-professionals hebben als vliegende keep in de organisatie meestal inzicht in waar aandacht voor nodig is. Maar hoe vertaal je inzichten naar gerichte acties en projecten vanuit analyses? HR Analytics-specialist Rob van Dijk gaf tips en tricks. Het kan zijn dat jij als HR al ergens nieuwsgierig naar was, omdat het je al een tijd opvalt op de werkvloer. Waarborg de aanwijzingen waar je bepaalde oorzaken of opvallendheden moet gaan zoeken. Hoe begin je aan die zoektocht? Volgens Rob begint de analyse namelijk dicht bij de werkvloer: welke afdelingen scoren hoog of laag? Denk dan aan HR-kwesties als tevredenheid, het verzuimpercentage, de uitstroom en recruitmentkosten. Dit kan waardevolle informatie zijn om aan de hand van resultaten en harde feiten een gesprek aan te gaan met een afdeling. Data in de praktijk De arbeidsmarkt is krap en er zijn meer hogere profielen om in te werven. HR moet geloven aan employee branding en personeelsverloop moet verholpen worden. Kortom, de recruitmentkosten kunnen hoog oplopen. Stel dat dat het geval is en er werkelijk een probleem is, dan is het waarschijnlijk aan jou om dat op te lossen. ‘Het is een kwestie van de data in duiken en ik zal het praktisch maken!’ vertelt Rob. Analyseer de stijging of daling van personeelsverloop. Is er een piek, maar was er geen reorganisatie, analyseer dan stapje verder. ‘Je kunt hierna bijvoorbeeld kijken wie/welke groepen eruit komen met vrijwillig verloop en onvrijwillig verloop. Of je kijkt naar de verschillen in verloop op vestigingsniveau. Hieruit kan blijken dat er specifieke probleemvestigingen zijn die het gemiddelde sterk beïnvloeden. KennisdocumentHR-Analytics-specialist Erik van Vulpen zet de leuke kanten van digitale HR en Analytics op een rij. Zo kunt óók u stappen maken met HR Analytics! Download de whitepaper     Vanuit resultaten kun je met mensen in gesprek gaan of nog verder de data in duiken. Denk aan vragen als: welke leeftijdscategorieën betreft het, welke soorten functies, hoe goed is het onboardingsproces, zijn er veel mismatches na het aannemen enzovoorts. Rob: ‘De volgende grote stap is dan om te kijken naar mogelijke oorzaken vanuit de data en wat je er aan kunt veranderen met statistische analyses: De procedures en technieken die ons in staat stellen conclusies te trekken op basis van (grote hoeveelheden) gegevens.’ Je beschrijft dus het verband tussen meerdere inzichten. Opzet onderzoeksmodel Na het bedenken van zoveel verdiepende vragen, is het handig om een eerste onderzoeksmodel te gaan bouwen. In dat model plaats je hypotheses en aannames die je hebt. Zet hier een aantal factoren tegenover elkaar die je statistisch kunt onderzoeken. Tijdens het college vergelijkt Rob factoren met elkaar als voorbeeld. De samenhang tussen bepaalde variabelen levert nieuwe inzichten op waar je waarschijnlijk nog niet aan gedacht hebt. Extra opbrengst in het proces. In het verloopvoorbeeld dat eerder werd gegeven, is het belangrijk om risicoprofielen te ontdekken. Welke groepen ontwikkelen een hoog verloop? Ook hiervoor zijn er verschillende technieken om dit in kaart te brengen, zoals regressie en clusteranalyse. Gerichte acties en projecten Als alles is verzameld en in kaart is gebracht en de inzichten blijken waardevol dan kan er voor gekozen worden om de inzichten in productie te brengen om ze standaard beschikbaar te maken. Dat kan met behulp van een dashboard, een periodieke rapportage, als datapunt voor medewerkers of met persona’s. De handvatten die Rob geeft hiervoor kun je terugzien in het webinar. Rob: ‘Denk niet te moeilijk, maar analyseer vanuit jouw inzichten en gebruik de basis als Excel, kruistabellen en grafieken. Het bericht Hoe kan HR analyses borgen en inzetten in een organisatie? verscheen eerst op XpertHR Actueel.
xperthr
16-09-2019 12:46